Vývoj sociálně psychologických modelů a neformálních vztahů v rámci organizace

Od představy, že organizace bude fungovat nejlépe, když se pracující přemění na „stroje“ a budou poslouchat příkazy, po revoluci v podobě human relations, jež bere ohled na potřebu člověka být v kontaktu s dalšími lidmi. Více o vývoji sociálně psychologických modelů a neformálních vztahů v rámci organizace dozvíte v článku Nikoly Králové.

Zdroj: Wiki

V dnešním světě jsme obklopeni nespočetným množstvím organizací. Všude kam se podíváme, je možné pozorovat činnosti formálních i neformálních organizací. Jak tedy definovat organizaci? „Jako organizaci označujeme velké seskupení lidí, které je neosobního charakteru a vzniká s konkrétním záměrem“ (Giddens 1999: 288, tučné písmo v originále). Formální organizace jsou tvořeny skupinou lidí a snaží se směřovat jejich aktivity k účelům, které napomáhají dané organizaci ke správnému a bezproblémovému fungování. Zajištění správného chodu organizace je otázka, kterou se lidé zabývali již v minulosti a dnešní podoba je jen souhrn všech pokusů a omylů, které byly už dávno učiněny. Ani dnešní organizace ale nemůžeme považovat za ty pravé, správné a již dokončené bez potřeby změn a obnovování (Keller 1989: 3).

Cílem této práce je zaměřit se na modely organizace, a to zejména na modely, které reagovaly na klasické období. Ke klasickému období patří teorie Maxe Webera a F. W. Taylora, jejichž cílem bylo dosáhnout co největší produktivity organizace. Vzhledem k tomu, že jejich teorie byly značně dehumanizující, začaly se v rámci organizace vytvářet nové modely, které se zaměřovaly zejména na mezilidské vztahy. Průkopníkem těchto nových koncepcí byl E. Mayo, který se na počátku třicátých let stal zakladatelem hnutí „human relations“. Toto hnutí se zaměřovalo především na sociální a psychologické aspekty v rámci organizace. Člověk byl chápán jako lidská bytost s potřebou interakce. Předmětem zájmu už nebyl jedinec jako samostatná bytost, ale celé skupiny, které se v rámci organizace vytvářely. Na základě těchto změn bylo zjištěno, že neformální charakter organizace může napomoci k zvýšení její produktivity. Na hnutí „human relations“ navazovaly další teorie, které tyto myšlenky rozvíjely. V této práci je zmíněn model G. C. Homanse a R.Likerta.

MAX WEBER A KLASICKÉ OBDOBÍ

Klasické období se časově řadí do prvních dvou desetiletí našeho století. Hlavními reprezentanty tohoto období se stali Max Weber a F. W. Taylor (Keller 1989: 6). Oba tito velikáni zastávali podobný názor na fungování organizace. Organizace bude fungovat nejlépe, pokud se lidé pracující v organizacích přemění na „stroje“ a budou poslouchat příkazy, které jim jsou udělovány z vyšších pozic. Stroje pracují podle způsobu naprogramování a hlavním požadavkem je, aby pracovaly neomylně. Takové myšlenky ale není samozřejmě možné aplikovat na lidské bytosti, které nemohou pracovat podle zadaného kódu bez chyb a bez jediného lidského projevu. Systémy o bezchybném fungování organizace se staly terčem kritiky v reakcích na klasické období (Keller 1989: 7). Nelze ale opomenout přínos M. Webera a jeho problematiku sociálního jednání, kde se snaží nalézt ideální typ sociálního jednání, který je třeba k porovnávání s reálným jednáním a hledáním odlišností mezi ideálním a reálným jednáním. M. Weber rozlišuje jednání účelově racionální, jednání tradicionální a jednání emocionální.

V rámci organizace se nejčastěji setkáváme s jednáním účelově racionálním, které dále M. Weber rozpracoval v teorii byrokracie (Doktorová 1994: 22). Mimo jiné je nutné připomenout i Weberovy formy panství (moci). „Panstvím rozumí Weber situaci, kdy vůle vládce /či vládnoucí skupiny/ dokáže ovlivňovat jednání ovládaných takovým způsobem, že ovládaní vykonávají příkazy a nařízení vládců jakoby ze své vůle vlastní“ (Keller 1989: 11). M. Weber rozlišuje tři druhy panství. Legální panství, tradiční panství a panství charismatické. Panství legální je odůvodněné zákony, panství tradiční plyne z historické předurčenosti k vládě a panství charismatické je založeno na mimořádných kvalitách osobnosti (Doktorová 1994: 23). Charismatické panství a moc jsou velmi důležité prvky v určitých institucích. Jistě si hned všichni vybavíme politické instituce, kde jsou například v období volebních kampaní dosazovány do volebních reklam a spotů známé a populární tváře, které mají díky své charismatické moci přesvědčit v krátkém období co nejvíce občanů, aby podpořili jejich programy a cíle. Po získání potřebných hlasů a po dosažení stanoveného cíle, které si instituce určily, se většinou z charismatické moci stane moc legální, která začne postupovat rutině, jako předešlé autority, jenž začínaly také s mocí charismatickou, která se postupně přeměnila na moc legální.

Tyto klasické teorie byly podrobeny kritice. Podle některých z nich není například možné definovat veškeré situace, které mohou v rámci organizace vzniknout, a nelze vymezit přesná pravidla pro fungování v organizacích. Pokud se na jedince nenahlíží jako na individuální osobnosti, ale jen jako na „stroje“, je nemožné poznat odlišnost jedinců a jejich dovednosti. Přílišné lpění na dodržování pravidel a zásad bez jakékoliv výjimky nemusí vždy vést k efektivnosti. Pokud je důraz kladen jen na jednotlivé činnosti v rámci organizace, může tím být poškozena na úkor fungování jako celku (Doktorová 1994: 28). Jako reakce na toto období vznikají nové teorie a modely, které se zabývají zejména sociální a psychologickou stránkou člověka a jeho fungováním v rámci organizace.

REAKCE NA KLASICKÉ OBDOBÍ A HNUTÍ „HUMAN RELATIONS“

Klasické období se vyznačovalo zejména taylorovskou a weberovskou koncepcí. Tyto modely se zaměřovaly na fungování organizace, ve které nebyli lidé chápáni jako živé bytosti mající své potřeby a city, ale jako nástroje, které mají dosáhnout co nejlepších výsledků v rámci organizace. Celé toto období bylo značně dehumanizující. Po této fázi nastala etapa, která reagovala právě na tyto hlavní myšlenky. Tato fáze vývoje se řadí do třicátých až padesátých let (Keller 1989: 7). Hlavím krédem bylo zavést do fungování organizací sociální jednání založené na vnímání pracujících lidí i na nižších postech, vnímání jejich dovedností, jejich potřeb a pocitů. Cílem bylo v rámci jedné skupiny pracujících navodit pocity přátelství, důvěry, respektu a celkové pracovní pohody. Odbourávání neformálních vztahů přispívalo k zvyšování produktivity organizace. Přesto, že hlavní myšlenky tohoto období byly založeny na úplně jiném konceptu, než premisy v etapě předešlé, měly tyto dvě fáze stále některé předpoklady společné.

Hlavním cílem obou období bylo dosáhnutí co nejlepší produktivity organizace jako celku. Jednotlivci mají mít pořád stejné zájmy jako celek, a co je dobré pro celek je dobré i pro jednotlivce. Období se liší pouze v používání jiné metody k dosažení takového jednání členů organizace, které je pro ně nejvýhodnější (Keller 1989: 8-9). Základem, na kterém se v tomto období začalo stavět, se staly Hawthornské experimenty, jež vznikly v letech 1927-1935 a byly prováděné skupinou odborníků pod vedením profesora Harvardské university E. Mayoa (Doktorová 1994: 29). Experimenty byly prováděny v blízkosti Chicaga v závodě Western Electric Company. Výzkumy byly zpočátku zaměřeny na technické změny na pracovišti, ale při výsledcích experimentů bylo zjištěno, že na výkon pracovníků nemají vliv technické parametry, ale zejména různé sociální a psychologické aspekty, jež vznikly v rámci neformálních vztahů, které se tímto experimentem navodily (Keller 1989: 28). Tyto Hawthornské experimenty vzbudily zájem o problematiku fungování organizace na základě neformálních vztahů a změnu v jednání mezi podřízenými a nadřízenými. Celá tato změna vyústila v hnutí „human relations“.

Vznik hnutí „human relation“ lze datovat již od roku 1930, přestože k zásadnímu rozvoji a rozšíření hlavních myšlenek došlo až po 2. světové válce. Za zakladatele bývá považován již zmíněný E. Mayo (Doktorová 1994: 30). Co tedy hnutí „human relations“ znamenalo a co přineslo? Hlavní myšlenka vychází z předpokladu, že výkon pracovníků na pracovišti je z velké části ovlivněn vztahy, jež v rámci organizace na pracovišti panují. Člověk pracující ve skupině cítí určité spojení se svými spolupracovníky, má pocity pospolitosti a celá skupina získává neformální charakter. Hnutí „human relations“ zdůrazňuje, že organizace nemůže fungovat výkonně jako celek a nemůže být úspěšná, pokud mezi pracovníky nefungují dobré vztahy. Stejně tak musí panovat i neformální vztahy a komunikace mezi nadřízenými a podřízenými pracovníky (Jandourek 2007: 99). Celkově se tedy dá základní ideologie hnutí shrnout podle B. Doktorové takto. „Základním cílem hnutí je takový model organizace, který je založen na principu psychické shody pracovníků s programem podniku“ (Doktorová 1994: 29, podtrhnutá slova v originále).

Celé toto hnutí a jejich myšlenky se samozřejmě neobešly bez kritiky. I přes to, že v době slávy „human relations“, které významným způsobem přispělo do teorie organizace a podpořilo vnímání člověka jako živou bytost a uznávání jeho hodnot, byla tato teorie napadána a kritizována. I když se hnutí snažilo prosadit a podpořit neformální vztahy a komunikaci mezi pracovníky, ale i mezi vedením a podřízenými, stal se tento záměr terčem kritiky. Podle ní se téměř vždy projeví při řešení důležitých otázek a problémů mocenská vrstva organizace, která vystoupí na povrch jako elita se svými odlišnými názory a nikdy se neztotožní s myšlenkami a nápady svých podřízených. Dále byla kritizována manipulace s lidmi, stejně tak, jako tomu bylo dříve, ve weberovské a taylorovské koncepci, jen s tím rozdílem, že jsou používány jiné techniky, které se opírají o rozšířenější znalosti. Celková humanizace na pracovišti byla prosazována pouze kvůli financím a požívané metody byly považovány jen za prostředek, jak tyto finance v co nejvyšší míře získat (Keller 1989: 33). Přestože kritika hnutí „human relations“ obsahovala racionální myšlenky, nelze opomenout přínos tohoto hnutí a „revoluci“, kterou přineslo v rámci pohledu na člověka jako na živou bytost a neopomíjení sociálních a psychologických aspektů v rámci organizace.

MODELY G. C. HOMANSE, R. LIKERTA A R. KAHNA V TEORII ORGANIZACE

Již zmiňované hnutí „human relations“ a jemu předešlé Hawthornské experimenty poukázaly, že v rámci organizace je člověk důležitý jako jedinec, který vytváří s ostatními spolupracovníky skupiny, v nichž se vyskytují různé vztahy. Zejména se jedná o zavedení neformálních vztahů do organizace. Na tyto a jiné přístupy dále navazují a více je rozvíjejí sociálně psychologické modely. Jedním z těch, kteří právě tyto modely a nové teorie rozvíjeli, byl sociolog G. C. Homans, který v padesátých letech zobecnil rozvíjení neformálních vztahů v rámci skupin, které se vytváří uvnitř organizace (Keller 1989: 32). „Homansův model je založen na principu interakce a na vztahu organizace a prostředí“ (Doktorová 1994: 35, podtrhnutá slova v originále). Homans specifikuje tzv. vnější a vnitřní systémy skupiny.  Vnější systém se vytváří na formální úrovni a jedná se v něm o sjednocení skupiny s prostředím, ve kterém má fungovat. Pokud se toto sjednocení podaří, začne se vyvíjet vnitřní systém skupiny. Tento vnitřní systém vytváří nové, neplánované a neformální vztahy, které přesahují běžný rámec vztahů v rámci pracovní skupiny (Keller 1989: 32).

Již zmiňované prostředí, ve kterém má organizace fungovat je možné rozdělit do třech kategorií. Jedná se o fyzikální, kulturní a technologické prostředí. U fyzikálního prostředí hovoříme například o terénu či lokalitě, u kulturního prostředí máme na mysli hodnoty či normy a v technologickém prostředí se jedná o nové pracovní a výrobní postupy či prostředky (Doktorová 1994: 35). Oba systémy skupiny (systém vnitřní i vnější) jsou vzájemně propojeny a tím pádem jsou na sobě i závislé. Pokud se změní vnější systém, tedy se například prodlouží pracovní doba, vyvolá to změny i ve vnitřním systému v rámci neformálních vztahů, které se mohou kvůli únavě, vyčerpanosti a nespokojenosti s pracovní dobou zhoršit (Doktorová 1994: 36). Homans se také zabýval teorií sociální směny, kterou rozvinul ve své práci Social Behaivour z roku 1961 (Keller 1989: 32). Lidské jednání a interakce ve společnosti je možné popsat podle toho, co jednáním a interakcí jedinci získají a co naopak mohou ztratit. Nemusí se vždy jednat o ekonomické zisky. Dosažení podpory či souhlasu od druhého má mnohdy větší cenu než například peníze či jiné hmotné statky. Homans navazuje na myšlenky hnutí „humans relations“ a zobecňuje jejich koncepty, které, jak už bylo řečeno výše, měly snahu zlepšit co nejvíce prostředí, ve kterém pracovníci pobývali. Zejména se snažili o vytvoření dobrých vztahů ve skupinách, získání neformálního charakteru kolektivu či nastavení důvěry mezi pracovníky (Keller 1989: 32-33).

R. Likert  byl členem výzkumné skupiny, která se soustředila na laboratorní výzkumy na půdě Michiganské univerzity. Tyto výzkumy probíhaly v období druhé světové války a vstoupily do podvědomí pod názvem studia „skupinové dynamiky“ (Keller 1989: 30). R. Likert přispěl hlavně „modelem překrývajících se skupin“, který také spadá do sociálně psychologických modelů organizace. Likertova koncepce poukazuje na nové poznatky v rámci teorie organizace. Základ jeho teorie spočívá v chápání organizace jako celku, který je propojen skupinami. Tyto skupiny jsou dále propojeny jedinci, kteří hrají významnou roli i ve více skupinách. Tyto jedinci jsou označeni jako klíčové osoby, které umožňují propojení jak v rámci organizace mezi skupinami, tak s vnějším prostředím. Jejich funkce ve vnějším okolí je velmi důležitá pro ovlivňování například spotřebitelů, kteří se nechají strhnout názory a míněním klíčové osoby (Doktorová 1994: 36). Podobným modelem se zabýval také R. Kahn, který nahradil pojem skupina termínem „soubor rolí“. Podle R. Kahna svou pozici v organizaci v rámci očekávání považujeme za svou roli. Pak tedy skupina lidí je soubor rolí, se kterými se v rámci své role setkáváme. S tím také souvisí další rozpracování Kahnovy koncepce v otázkách o konfliktu rolí. Je samozřejmé, že v rámci organizace může dojít k jiným očekáváním od určité role či k špatnému pochopení interpretace role a vymezení rolí. Velmi důležitý je tedy způsob, jakým umějí nositelé rolí reagovat na tyto stresující situace vzniklé na základě nejasností v rámci interakce (Doktorová 1994: 37).

ZMĚNY PO KLASICKÉM OBDOBÍ

Díky jinému pohledu na organizaci a opuštěním od Taylorových a Weberových konceptů, vznikla nová éra, nové myšlení a nové postoje vůči lidem, kteří byli začleněni do fungování organizace. Zkoumáním mezilidských vztahů a rozvojem sociálně psychologických aspektů v organizaci se přehodnotily klasické postoje. Teorie organizace se začala ubírat jiným směrem. V organizaci již není člověk chápán jako samostatné individuum, které je naprogramované jako „stroj“, který plní úkoly, jež mu byly z vedoucích pozic přikázány. Člověk už není jen obyčejná bytost bez lidských potřeb, pocitů a tužeb. Díky „revoluci“, která

přišla s hnutím „human relations“, a pokračovala díky rozvíjení nových koncepcí a teorií, je člověk chápán jako osoba, která má potřebu interakce s druhými lidmi a je součástí nějaké skupiny v rámci organizace. Předmětem zájmu už není jen samotný člověk, ale právě tyto skupiny a vztahy, které probíhají uvnitř skupin, ale také vztahy, které probíhají s vnějším prostředím. Důležité v těchto skupinách je zachování vnitřního neformálního charakteru. Veškeré problémy by měly být otevřeně projednávány, a to i s nadřízenými a vedoucími skupin.

V klasických přístupech platilo pravidlo, které směřovalo k neměnnosti a uchování stability a konformity pracovníků. Pokud bylo potřeba udělat jakékoliv rozhodnutí, týkalo se pouze vyššího vedení. Obyčejní pracovníci neměli právo dělat žádná rozhodnutí a případné změny, které by chtěli udělat, přestože jejich nápady mohou být mnohdy kreativní a pro organizaci přínosné, byly ihned zavrhnuty. S příchodem nových hnutí a nových koncepcí se tento přístup změnil. Lidé mohou spolurozhodovat o věcech, které se jich přímo týkají či mohou vyslovovat své názory a navrhovat změny. Tím, že lidé získají pocit, že jsou ve skupině, v organizaci důležití, zvýší se i jejich snahy pracovat. Nové modely také přicházejí s vnesením důvěry do organizace, která se projevuje jak mezi členy skupin, tak mezi celou organizací a zejména i mezi podřízenými a nadřízenými pracovníky. Jak už bylo řečeno, o tomto přístupu klasické modely vůbec neuvažovaly. Bylo jasně dané hierarchické postavení v rámci organizace a příkazy byly udělovány vrchním vedením směrem k podřízeným (Keller 1989: 31).

Sociálně psychologické modely a aktivity hnutí „human relations“ přinesly do teorie organizace velké změny. Racionální uvažování Taylora a Webera v době klasického období vystřídalo emociálnější smýšlení o člověku, jako pracovníkovi v organizaci. Jako o jedinci, který má potřebu interakcí a díky kterým se v rámci organizací začaly vytvářet skupiny, v nichž převládaly neformální vztahy. Neformální charakter organizací by byl v době klasického období naprosto nepřijatelný. Přesto, že se nabízí otázka, zda-li Taylorovy a Weberovy koncepce nevedly k větší produktivitě organizací a zda-li sociálně psychologické modely nestojí spíše za úpadkem organizací, je jisté, že tyto modely stojí alespoň za jedním základním přínosem do teorie organizací a to lidštějším přístupům k pracovníkům.

LITERATURA

Doktorová, B. (1994). Vybrané kapitoly z teorie organizace. Praha: Univerzita Karlova.

Giddens, A. (1999). Sociologie. Praha: Argo.

Homans, G.C. 2003. „The Hawthorne experiments.“ Pp. 85-96. In: Handel (ed.). The sociology of organizations. Classic, contemporary, and critical readings. Thousand Oaks: SAGE.

Jandourek, J. (2007). Sociologický slovník. Praha: Portál.

Keller, J. (1989). Sociologie organizace a byrokracie. Praha: Státní pedagogické nakladatelství.

Weber, M. (1997). Autorita, etika a společnost. Praha: Mladá fronta.

Odpovědný redaktor: Bc. Kamil Beneš

Titulní obrázek přejat z: http://en.wikipedia.org/wiki/Factory#mediaviewer/File:WomanFactory1940s.jpg

Autor: Nikola Králová

[Nahoru ↑]

Přidat komentář

Další články z rubriky

Aktivní stárnutí optikou konceptu biomoci

Vložit komentář